Статья: Моббинг как элемент социального конфликта
("Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, № 12)
Официальная публикация в СМИ:
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, № 12
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, № 12
МОББИНГ КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
Случаи морального преследования работников имеют место во всех организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность в реальном и бюджетном секторах экономики <1>. То есть моральное преследование работника или группы работников может быть развернуто в любом производственном коллективе.
--------------------------------
<1> В актах международного трудового права используется выражение "предприятия как государственного, так и частного сектора экономики".
С началом административной реформы, которая в той или иной степени отражается на содержании и условиях трудовой деятельности такой категории работников, как гражданские служащие, в научной и публицистической литературе до сих пор мало уделяется внимания проблеме управления социальным конфликтом на государственной гражданской службе. Если названной проблеме мало уделяется внимания, то можно утверждать, что проблема существования на государственной гражданской службе моббинга не афишируется, а значит, и не принимаются адекватные меры по предотвращению этого явления.
Цель данной статьи не только приподнять "завесу тайны" о существовании в современной России моббинга, но и предложить наше видение мер, направленных на превентивное управление социальными конфликтами, причиной которых прямо или косвенно является моббинг.
Термин "моббинг" вошел в общественный оборот Европы более десяти лет тому назад. Моббинг как действие в переводе с английского языка означает "нападать", "наваливаться толпой", а в переходном значении от глагола to mob - осаждать. На самом деле моббинг - это активное моральное преследование личности или отдельной социальной группы, осуществляемое непосредственно в той организации, где работник или группа лиц заняты трудовой деятельностью.
В случаях выявления моббинга существуют все признаки не только социального конфликта, но и агрессивного поведения одной из сторон этого конфликта.
В современной России данный социальный феномен малоизвестен, поскольку граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать то, что произошло с ними на их рабочем месте. Компании или организации других организационно-правовых форм также не афишируют случаи моббинга. Случаи моббинга на государственной гражданской службе не афишируются, чтобы не дискредитировать данную систему.
Термин "моббинг" законодателю не известен, так как в противном случае он должен был бы найти адекватное отражение в Трудовом кодексе РФ и в других федеральных законах, которые в той или иной степени регламентируют социально-трудовые отношения. Рассмотрение сущности моббинга и его форм необходимо по объективным причинам. Объяснение этих причин двояко.
Во-первых, в настоящее время данному социальному феномену соответствующее внимание уделено Европейской социальной хартией (пересмотренной). Российская Федерация подписала Европейскую социальную хартию <2>, и в настоящее время идет работа, направленная на ратификацию этого европейского правового акта в сфере социально-трудовых отношений. Следовательно, специалистам в области права и общественности необходимо учесть все передовое и актуальное в области защиты прав человека и гражданина.
--------------------------------
<2> Распоряжение Президента РФ от 12 мая 2000 г. № 151-рп "О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)". См. Собрание законодательства РФ. 2000. № 20. Ст. 2118.
Во-вторых, все формы моббинга имеют место на государственной гражданской службе. Общеизвестно, что трудовая деятельность в органах государственного аппарата управления по сути является разновидностью трудовых отношений. Названные деятельность и общественные отношения регламентируются соответствующими федеральными законами, которые пока не предусматривают норм и правил, направленных на защиту работников от моббинга.
Феномен моббинга в сфере производственных (социально-трудовых) отношений ученые начали изучать всесторонне с момента выхода в свет во Франции в 1996 г. книги Хайнца Леймана "Моббинг - преследование на работе" <3>. Исследования этого феномена, проведенные представителями различных наук, показали, что случаи морального преследования работников имеют место во всех организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность в реальном и бюджетном секторах экономики <4>. То есть моральное преследование работника или группы работников может быть развернуто в любом производственном коллективе, включая организацию в целом.
--------------------------------
<3> Leymann H. Mobbing - la persecution au travail. - Pares. Editions du Seuil, 1996.
<4> В актах международного трудового права используется выражение "предприятия как государственного, так и частного сектора экономики".
Как правило, моббинг направлен против представителей расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лиц, обладающих признаками физических или психологических дефектов и отклонений, на тех, кто не похож на всех, кто не может постоять за себя <5>. Кроме того, моральное преследование может возникать на почве гендерных отношений.
--------------------------------
<5> См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. С. 183.
Рассматриваемое явление современной социальной действительности не относится к категории отдельных, случайных действий, направленных против одного работника или группы работников. Моббинг - это длительный процесс, который управляем, целенаправлен, а объект (работник или группа работников), подвергающийся нападению, ощущает его проявление ежедневно или с периодическим постоянством.
Последствия моббинга отрицательно сказываются не только на объекте морального преследования, но и на деятельности самой организации, где это социальное явление имеет место. Так, моббинг ведет к отчуждению работников, абсентеизму, усилению текучести кадров, отравлению психологического климата, что влияет на результаты деятельности как структурных подразделений, так и организации в целом.
Общество должно принимать адекватные меры по предупреждению моббинга, поскольку развернутое моральное преследование несет в себе агрессию, направленную на унижение чести и достоинства человека и гражданина. Последствия моббинга приводят не только к потере работником или группой работников трудоспособности, но и к потере своих рабочих мест, а также к суицидам.
Чтобы бороться с моббингом, необходимо знать, кто на практике осуществляет моральное преследование работника или группы работников.
Оказывается, что моббинг является как орудием борьбы менеджмента (администрации) с работником или группой работников, так и действиями, направленными на объект, со стороны других сотрудников, занятых в данной организации.
Установлено, что моббинг как явление, присущее системе производственных (социально-трудовых) отношений, имеет различные векторы направления - вертикальный и горизонтальный. Источником моббинга может быть личность, группа людей, а также институты, предназначением которых является регулирование производственных (социально-трудовых) отношений.
Российская практика осуществления управленческого консультирования позволяет утверждать, что на государственной службе кроме вертикального и горизонтального моббинга имеет место и институциональный моббинг. Под институциональным моббингом понимается моральное преследование работников, для осуществления которого используются такие институты, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров <6>.
--------------------------------
<6> См. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе" (ст. ст. 48, 49, 69 и 70).
Ситуацию, при которой объект нападения пытается сдержать натиск тех, кто осуществляет моббинг, можно квалифицировать как латентный конфликт. Из латентной стадии конфликт со временем может перейти в стадию открытого конфликта.
Нет необходимости перечислять условия данного перехода. Более важно, на наш взгляд, уделить внимание конфликтному потенциалу, предшествующему началу морального преследования работника или группы работников.
Социально-трудовые отношения обладают конфликтным потенциалом разворачивания морального преследования работников при условии:
- если при найме работником не были оговорены и формализованы в трудовом договоре (контракте) вопросы признания достоинства человека и защиты этого достоинства;
- если при найме работник попадает в организацию, где нет института обсуждения взаимных проблем и обжалования действий должностных лиц;
- если доступ к институтам, которые регулируют эту область отношений и приспосабливают ее к новым условиям, затруднен или вовсе не доступен;
- если установившиеся правила игры и нормы поведения персонала не равны, т.е. в их изложении и применении проскальзывает дискриминация;
- если правила, касающиеся различных интересов двух сторон взаимодействия - нанимателя и работников, не прозрачны и вследствие этого существует проблема их легитимности;
- если работники не ассоциированы в профсоюз или первичная профсоюзная организация только позиционирует себя в качестве защитника прав и интересов работников.
На практике побуждающие мотивы осуществления моббинга могут быть различными. Это может быть сознательная или бессознательная неприязнь к объекту морального преследования, корни которой уходят в культуру, воспитание, психологию личности и социальной группы; столкновение интересов, борьба за обладание ресурсами и властью; половой инстинкт и сексуальная патология. Также это может быть прямое или редуцированное желание менеджмента (администрации) приструнить, проучить, поставить на место строптивого работника; противоречивость интересов работника и представителей нанимателя (работодателя).
Ярким примером моббинга как элемента социального конфликта являются случаи, в которых выявлено противоречие между интересами работников и интересами представителей нанимателя (работодателя). К таким случаям относятся ситуации по проблемам обеспечения: занятости работников, права работников на достойные условия труда, права работников на карьерный рост (продвижение по службе).
Если говорить о ситуациях по проблемам обеспечения занятости работников, то менеджмент (администрация) самостоятельно или при посредстве лояльных работников, как правило, разворачивает моббинг против конкретных индивидуумов в тех случаях, когда у менеджмента (администрации) нет достаточных юридических оснований для перевода работников или их увольнения из организации. Анализ подобных ситуаций позволяет утверждать, что здесь можно говорить об инструментальной агрессии <7> по отношению к работникам, и при этом данный вид агрессии является средством для достижения цели, преследуемой менеджментом (администрацией) конкретной организации. А целью является "выдавливание" работников из определенного структурного подразделения или непосредственно из организации, в которой они заняты трудовой деятельностью.
--------------------------------
<7> Подробнее об инструментальной агрессии см.: Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000.
Какие же основные формы моббинга выделяются аналитиками и конфликтологами?
Прежде чем дать ответ на данный вопрос, следует отметить, что необходимо подразделять моббинг по такому критерию, как природа этой агрессии. Природа морального преследования подразделяется нами на: неосознанное преследование, осознанное преследование и управляемое преследование.
Моббинг - это действия в среде межличностных отношений и групповых отношений, т.е. осуществление агрессии по схеме "индивидуум - индивидуум" или по схеме "социальная группа - индивидуум". При этом "выдавливание" из профессиональной группы определенного человека может быть неосознанным и осознанным, а также управляемым.
Более агрессивным следует считать управляемый моббинг, т.е. осуществление морального преследования с целью выполнения группой нападающих негласных установок менеджмента (администрации) или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы нанимателя (работодателя).
Если речь идет об управляемом моббинге, то агрессия против работника или группы работников может протекать по схемам:
- "индивидуум - индивидуум", т.е. "нападающий - атакуемый";
- "социальная группа - индивидуум", т.е. "нападающие - атакуемый";
- "институт - индивидуум", т.е. место "нападающего" занимает соответствующий институт.
Ясно, что схема "институт - индивидуум" условна, поскольку моббинг осуществляется при помощи определенного института, а в качестве непосредственных "нападающих" выступают разные должностные лица. Как правило, эти должностные лица входят в юрисдикционные органы, которые на практике формируются и действуют в соответствии с институтами права.
Управляемый моббинг - это воздействие на определенного работника (реже на группу!) с целью разрушения его личности, а также утверждения или подтверждения собственной власти.
Пример из практики. В структурном подразделении одного органа федеральной исполнительной власти возник межличностный конфликт между гражданскими служащими, занимающими различные должности. Дальше динамика этого конфликта может быть описана посредством феномена моббинга. В качестве "нападающего" на гражданского служащего, замещающего должность начальника отдела, выступил заместитель руководителя структурного подразделения. Ситуация приняла характер управляемого моббинга, поскольку начальники отделов, входящих в состав данного структурного подразделения, стали непосредственными участниками морального преследования неугодного сотрудника. Конфликт был завершен только благодаря рациональному решению, принятому гражданским служащим, ощутившим на себе всю силу моббинга. Это решение заключалось в переводе гражданского служащего в другое структурное подразделение внутри того же органа федеральной исполнительной власти. Собственная власть должностного лица - заместителя руководителя структурного подразделения была не только лишний раз продемонстрирована, но и подтверждена.
Управляемый моббинг может быть, как ни странно, элементом политики организации по отношению к персоналу. Кроме того, он может выполнять функцию по решению проблемы увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.
Пример из практики. В структурном подразделении одного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации должна была пройти аттестация гражданских служащих. В качестве независимого эксперта в состав аттестационной комиссии был включен гражданин "К" <8>. В ходе проведения заседаний данной комиссии представители нанимателя демонстрировали по отношению к отдельным гражданским служащим открытую агрессию. Это означает, что некоторым гражданским служащим задавались вопросы провокационного характера, а также вопросы, не имеющие никакого отношения к основной цели аттестации - определению квалификации и опыта работников, необходимых для замещения определенных должностей гражданской службы. Через определенный период независимый эксперт "К" получил повестку в суд, который рассматривал дело о неправомерном сокращении гражданского служащего, ранее прошедшего аттестацию. Среди прочих оснований обжалования своего увольнения гражданский служащий указал предвзятое решение аттестационной комиссии, вынесенное в обстановке морального преследования. Таким образом, скрытый конфликт и моббинг как его элемент стали предметом рассмотрения судом уже открытого конфликта.
--------------------------------
<8> Основанием для включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов является норма ч. 10 ст. 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
В настоящее время формы моббинга известны, но афишировать их не принято. Отчасти такое положение дела вызвано тем, что существует опасность распространения моббинга как вирусной болезни. Несмотря на такую опасность, представим наш список этих форм. Данный список следует считать открытым, а в него входят:
- вербальная агрессия (например, провокационные вопросы; лживые утверждения; утверждения, построенные на оценке характера личности и его частной жизни; сомнения в уровне профессионализма и компетентности работника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к аргументам, высказанным работником; безосновательное обвинение в чем-либо; др.);
- вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;
- постоянное ведение дискуссии с работником с целью демонстрации силы своего должностного статуса, а также своего превосходства (например, грубое и надменное прерывание подчиненного, а также выражение своего несогласия прежде, чем работник выскажет собственную мысль, аргумент или точку зрения; восприятие только того, что можно каким-то образом использовать против самого работника; попирание объективных и обоснованных аргументов и доводов);
- действия, выражающие неприязнь по отношению к личности (например, бойкот со стороны сослуживцев, размещение на рабочем месте работника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур, изображающих работника);
- вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями в адрес работника, которые призваны унизить личность, заставить делать ошибки или спровоцировать на ответное хамское поведение;
- демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
- специальное поторапливание работника при выполнении поручений или специальная медлительность в принятии решений по ранее порученным и выполненным работником заданиям;
- непредоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
- бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;
- безосновательное изменение размера заработной платы работника и игнорирование притязаний работника на получение разъяснения по данному вопросу;
- перемещение рабочего места работника с целью приведения его в состояние морального угнетения;
- намеренное распространение ложной информации и слухов, касающихся работника;
- коллегиальное рассмотрение поведения работника в нелегитимном порядке;
- рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к такому юридическому факту, как наложение на работника дисциплинарного взыскания;
- действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.
Вернемся к рассмотрению проблемы предупреждения моббинга посредством нормативного регулирования социально-трудовых отношений в рамках международного сообщества.
Обратим внимание на ст. 26 ч. I Европейской социальной хартии (пересмотренной). Этой статьей предусмотрено, что "Все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности" <9>. Совет Европы (далее - СЕ) подчеркивает обязанность государств - участников СЕ содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения <10>. В этом же нормативно-правовом международном акте существует призыв государств - участников СЕ к ограждению работников от сексуальных домогательств, которые в сущности могут быть формой моббинга.
--------------------------------
<9> См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 652.
<10> Пересмотренная Европейская социальная хартия. - Страсбург, 1999. С. 39.
Проблема предупреждения моббинга лежит в плоскости нескольких видов деятельности общества и государства. К основным видам этой деятельности относятся: законотворчество (централизованное и локальное), а также управление (менеджмент) в организациях реального и бюджетного секторов экономики. Коротко поясним данный тезис.
Посредством централизованного и локального законотворчества могут быть предусмотрены меры, направленные на предупреждение моббинга и ответственность работников, должностных лиц, которые осуществляют моральное преследование определенного индивидуума или социальной группы. В свою очередь, в организациях реального и бюджетного секторов экономики система управления персоналом должна отвечать требованиям теории менеджмента. Это означает, что в функции структурных подразделений, предназначенных для управления персоналом, - кадровых служб должно входить управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера.
Принятие в централизованном порядке норм и правил, содействующих предупреждению моббинга, на практике означало бы стремление органов власти обеспечить надлежащим образом конституционную норму об охране государством достоинства личности <11>.
--------------------------------
<11> См. норму ч. 1 ст. 21 Конституции РФ.
Социальная действительность такова, что для изменения норм и правил, предусмотренных трудовым законодательством и Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", необходим достаточно большой промежуток времени. В этой связи объективно необходим поиск другого пути решения проблемы предупреждения моббинга. Такой путь есть. Речь идет о мерах, направленных на предупреждение моббинга, непосредственно в организациях, осуществляющих свою уставную деятельность в современных условиях.
Указанные меры, на наш взгляд, должны носить комплексный характер и могут представлять следующий ряд действий.
1. Разработка и утверждение локальным нормативным правовым актом или внесение в действующий коллективный договор положения об этике поведения, которым среди прочего предусматривались бы:
1.1) запреты:
- на нецивилизованное, хамское поведение вышестоящих должностных лиц по отношению к подчиненным и нижестоящим должностным лицам;
- на умышленные действия и подстрекательство к таким действиям, которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работника или подчиненного, а также нанести работнику моральную или психологическую травму;
- на содействие конкурентной борьбе в продвижении по службе посредством применения различных форм моббинга;
1.2) правила:
- досрочной ротации должных лиц, совершающих, допускающих и не пресекающих моббинг;
- учета аттестационной комиссией <12> участия (неучастия) работника в моральном преследовании кого-либо, если в период между предыдущей и проводимой аттестацией были зафиксированы случаи моббинга;
- материального поощрения должных лиц за создание в структурном подразделении стабильных и благородных отношений.
--------------------------------
<12> Аналогично это может касаться конкурсной комиссии.
2. Изменение сущности деятельности кадровых служб, в функциональные обязанности которых должно быть включено управление социальными конфликтами (межличностными и межгрупповыми) в широком смысле этого термина.
3. Создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействие) должностных лиц в случаях мнимого или действительного морального преследования индивидуума или социальной группы. На практике вопрос существования моббинга должен рассматриваться как в административном порядке, так и в порядке разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов.
4. Введение в практику контроля за состоянием социально-психологического климата в структурных подразделениях и организации в целом.
5. Осуществление пропаганды гуманизации социально-трудовых отношений и поощрение профессиональных групп, в которых благородные отношения способствуют решению уставных задач и миссии организации.
В завершение обратимся к постановке проблемы. Нами моббинг рассматривается как элемент социального конфликта, и для этого есть объективные основания. Если исходить из сути такой английской фразы, как mob action, то она переводится на русский язык как "акция агрессивно настроенной толпы".
Все ранее перечисленные нами формы моббинга можно разделить на две категории. Первую категорию составляют действия, направленные против индивидуума или социальной группы и представляющие собой агрессию. Во вторую категорию входят действия, которые в той или иной степени являются противоправными.
Следовательно, моральное преследование на рабочем месте (в организации) - это, с одной стороны, открытая агрессия, а с другой - нарушение прав и свобод личности или социальной группы.
Независимо от того, чем бы ни была вызвана открытая агрессия, направленная на личность, есть признак существования социального конфликта. Конфликт первичен, а открытая агрессия есть факт проявления этого конфликта.
Что касается действий, которые квалифицируются в качестве нарушения прав и свобод личности или социальной группы, то они, естественно, приводят к возникновению социального конфликта независимо от того, будет ли он иметь характер "скрытого" или "открытого" конфликта.
Таким образом, все меры, направленные на предупреждение моббинга, по сути, направлены на предупреждение социального конфликта.
На наш взгляд, сегодня проблема предупреждения моббинга в современной России актуальна и должна найти адекватную оценку в обществе и в его институтах.
А.Соловьев
К. п. н.,
доцент
кафедры труда и социальной политики
Российской академии
государственной службы (РАГС)
Подписано в печать
25.11.2007
