Статья: Неадекватный - кандидат или работодатель?
("Управление персоналом", 2008, № 22)
Официальная публикация в СМИ:
"Управление персоналом", 2008, № 22
"Управление персоналом", 2008, № 22
НЕАДЕКВАТНЫЙ - КАНДИДАТ ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ?
"Так надоело иметь дело с неадекватными соискателями, - жалуется на форуме кадровиков менеджер по персоналу. - То они опаздывают, то вообще на собеседования не являются, то чушь какую-то несут...". Конечно, не всегда приходится рассчитывать на пунктуальность и честность кандидатов, ищущих работу. Но ярлык "неадекватный" в отношении соискателей слышишь все чаще и чаще. С чем это связано? Отчего кандидаты стали странно вести себя на собеседованиях? И почему работодатель все чаще недоволен потенциальными кадрами?
Неадекватный кандидат: кто он и как с ним "бороться"?
Неадекватный кандидат - явление, действительно встречающееся, но не так часто, как об этом заявляют работодатели. Из своей практики, а это без малого одиннадцать лет работы в HR-менеджменте, могу сказать, что категорий неадекватных кандидатов не так уж и много.
Первый тип я называю "Молодо-зелено".
Суть этой категории отлично передает один из моих любимых анекдотов. Позволю привести его здесь "без купюр".
"В конце собеседования HR-менеджер спросил выпускника института:
- На какое стартовое жалованье вы рассчитываете?
Тот ответил:
- Около 125 тыс. долл. в год, в зависимости от других льгот.
HR-менеджер:
- Хорошо, что вы скажете по поводу 5-недельного основного плюс 14-дневного дополнительного отпуска, полной медицинской и стоматологической страховки, выплат в Пенсионный фонд в размере 50% жалования и служебной машины марки "БМВ"?
Претендент выпрямился и сказал:
- Ничего себе! Вы, наверное, шутите?
HR-менеджер:
- Да, но вы первый начали".
Итак, "Молодо-зелено" - это вчерашние студенты, юные выпускники вузов, не отягощенные каким бы то ни было серьезным опытом работы, но обладающие большими и пока, увы, необоснованными амбициями. Собственно, вся их неадекватность сводится к совершенно необъективной материальной оценке своего труда, который они предполагают подороже продать потенциальному работодателю. Такие соискатели ищут работу с зарплатой от 50 тыс. руб. и выше. Откуда рождаются такие амбиции? Из нашей повседневной жизни. Все средства массовой информации трубят о "кадровом голоде", а полки книжных магазинов буквально завалены так называемой прикладной литературой "Как заработать миллион". Вокруг масса соблазнов, перед которыми устоять молодому и не окрепшему социально специалисту очень трудно.
А тут еще Петя, бывший однокурсник, вертит на пальце ключами от новенького "Лансера" и рассказывает, что в месяц зарабатывает "по шестьдесят штук". Как тут устоишь?
И наш недавний выпускник шлет резюме и "веселит" менеджеров по персоналу своими баснословными запросами. Но эта категория неадекватных кандидатов - одна из самых безобидных, на мой взгляд. Грамотному HR-менеджеру достаточно трех - пяти минут, чтобы привести кандидата "в чувство". Постройте беседу с таким соискателем "от денег". Он хочет 50 тыс. - отлично. Для нас это не проблема. Есть только один маленький вопрос: что он/она будет делать для компании такого, чего не сможет сделать другой соискатель, который хочет на той же позиции получать только 25 тыс. руб.? Уже через мгновение мы обсуждаем функционал, не дискутируя более о заработной плате.
Вторую категорию неадекватных кандидатов условно назовем "Звезда в шоке".
Такие кандидаты, как правило, не опаздывают на собеседования. Они имеют опыт работы и даже очень неплохо представляют себе, что надо делать. На первый взгляд это как раз ваш кандидат. Но стоит задать вопрос типа: "А какие условия вам не подходят?" - и тут начинается "лейся, песня, на просторе". И выясняется столько подробностей профессиональной биографии, что диву даешься: как только трудовая книжка от записей не кончилась еще?
Приведу небольшой пример из практики. Одна моя коллега искала ассистента генерального директора. Условия вакансии предлагались почти сказочные: и заработная плата выше средней по рынку, и бонусы квартальные, и компенсация мобильного телефона, и к отпуску добавлено еще семь оплачиваемых календарных дней, и первые пять дней больничного - 100-процентная оплата за счет компании.
Пришел кандидат. Молодая женщина с опытом работы ассистентом у первых лиц компаний, с хорошим иностранным языком и пониманием того, какие функции выполняет личный ассистент. Но, как только был задан вопрос: "С каким руководителем вы не сможете работать?", мнение свое о кандидате моя коллега кардинально переменила. А все потому, что ответ был более чем откровенным. Дословно соискатель сказала следующее: "Я человек неконфликтный сама, но работать с неадекватным руководителем не хочу. К примеру, мой последний начальник постоянно был в неадеквате. Утром несу ему кофе. Он не проснулся еще, я еще сонная, начинаем-то в десять. Ну, пока кофе несу, чуть-чуть в блюдце разольется. Подумаешь, блюдце-то чистое. Он не пьет, просит новую чашку налить. И так почти каждый день. Или вот пришел он один раз с каким-то человеком. Звонит и просит воды принести. Я иду, несу один стакан. Он говорит: "Принесите еще стакан, пожалуйста". Я ему говорю: "Вы сначала этот выпейте". Так он потом ругался, что я субординацию не соблюдаю. А причем тут субординация? Я что стаканы таскать нанималась?!"
Как избежать ошибки при выборе кандидата с таким back ground?
По большому счету тоже нетрудно. Достаточно задать несколько вопросов. Например:
- В какой компании вы не сможете работать?
- Расскажите, пожалуйста, о какой-нибудь конфликтной ситуации, участником или свидетелем которой вы стали? Кто был прав в этой ситуации?
- Какие негативные черты характера были у вашего предыдущего начальника?
- Что вам не нравилось в отношениях с прежним работодателем?
Или приготовьте кейсы - ситуационные задачки, которые позволят понять, как потенциальный работник будет себя вести в той или иной рабочей ситуации. Кейсы лучше не доводить до абсурда, а составить приближенно к реалиям трудовых будней. А в качестве стрессогенного фактора можно добавить очень короткий промежуток времени выполнения задания или два противоречащих друг другу условия. Правда, интервьюеру тоже надо быть готовым к тому, что иногда он может услышать нелицеприятные комментарии о себе, компании, в которой работает, и стране, в которой живет. Но это вполне естественные издержки нашей профессии.
Третья категория - очень условная. Я называю ее "Опоздуны".
Они опаздывают на собеседование или не приходят вовсе. А если рекрутеру, отчаявшемуся дождаться, удается дозвониться до такого соискателя, то в лучшем случае он услышит что-то вроде: "А, да. Я сегодня к вам подъехать не смогу. Я потом вам перезвоню". Эта категория к неадекватным, на мой взгляд, относится с большой натяжкой. Просто такие соискатели не отличаются пунктуальностью и ответственностью за свои действия. К кандидатам этого типа надо относиться как к данности, которая, увы, неизбежна. А потому мы, например, если соискатель на интервью не является в назначенное время, при этом не предупреждает нас об этом и не сообщает причин, просто пишем по электронной почте письмо, в котором благодарим его за резюме и предлагаем ему попробовать свои силы в следующий раз.
Работодатель: друг или враг?
Нет дыма без огня. И у работодателя, конечно, масса реальных поводов "сердиться" на кандидатов. Но всегда ли сам работодатель безупречен в своих отношениях с соискателями? Вошедшее в моду стресс-интервью прочно закрепилось у некоторых работодателей как метод верный и надежный. Причем проведением таких собеседований "грешат" не только рядовые рекрутеры, но и топ-менеджеры, подбирающие себе заместителей и рядовых подчиненных. Но мало кто, к сожалению, задумывается об адекватности использования стресс-интервью как методики при подборе персонала.
Пришедшее в нашу российскую действительность с Запада стресс-интервью приняло у нашего работодателя гротескные формы и гиперболические черты. "Вот я, например, - хвастает один топ-менеджер из банковской сферы, - всегда шоковое интервью с подчиненными провожу. Недавно смотрел человека на позицию начальника отдела кредитования юридических лиц. Попросил его в середине нашего разговора принести мне чашку чая из секретариата. А что, это он в своем отделе начальником будет, а мне нужен не "чистоплюй", а "мальчик на побегушках". Так тот вышел и больше не вернулся. А мне такой работничек ни к чему".
Поражает не само стремление HR-менеджеров или линейных руководителей пользоваться инновационными методиками для отбора персонала. Нет. Это-то как раз похвально. Поражает тот факт, что, имея очень смутные представления о том, что это такое стресс-интервью, некоторые специалисты таки активно пользуют его, чем не просто шокируют кандидатов, но в какой-то степени способствуют становлению массовой неадекватности участников рынка труда.
Но, пока не столкнешься с этой проблемой лично, вряд ли проникнешься всей парадоксальностью и трагикомичностью ситуации. Вообразите, вы профессионал, отлично знающий свое дело, пусть не руководитель, но досконально владеющий предметом своей деятельности. В один прекрасный день вы решаете сменить привычный офис и коллектив на новый по вполне банальным причинам - нужны деньги. Вы начинаете поиск, получаете приглашение на интервью и наконец уже сидите в переговорочной потенциального работодателя в ожидании своего интервьюера. За полтора часа беседы вам задали всего два вопроса по существу вашей работы, все остальные (а их было не меньше тридцати) касались критериев, по которым вы выбрали свою девушку, ваших сексуальных предпочтений, вашей не слишком спортивной физической формы. А в заключение вам вообще поставили диагноз, что вы лузер. В тридцать лет лазать с проводами от компьютеров по офису нормальный человек со здоровыми амбициями не может. И все бы нормально, устраивайся вы на работу в службу решения конфликтных ситуаций, кризисным управляющим или, на крайний случай, "выбивания долгов". Но вы системный администратор! Резонность использования таких крайних форм шокового интервью невозможно оправдать или объяснить. Это лишь прихоть того, кто возомнил себя пионером рекрутинга и новатором HR-мысли.
Стресс-интервью: кто кого?
Термин "стресс" (в психофизиологии) (от англ. stress - напряжение) был предложен в 1936 г. канадским патофизиологом Г. Селье и означает напряжение неспецифических адаптационных механизмов организма, сопровождающееся комплексом защитных физиологических реакций в ответ на действие чрезвычайно сильных или длительно действующих раздражителей (стрессоров).
В клинической психологии под стрессом понимается функциональное состояние напряжения организма при действии на него разнообразных повреждающих факторов. Стресс-интервью вслед за давшим ему название термином "стресс" ставит своей целью проверку кандидата на стрессоустойчивость. А "повреждающими факторами" выступают как раз форма и содержание интервью, начиная от обстановки места, где будет проходить собеседование, и заканчивая теми вопросами, которые будет задавать интервьюер. Как правило, специалисты, профессионально владеющие методикой стресс-интервью, ограничиваются следующими стрессогенными факторами:
1. Место и время собеседования. Достаточно предложить кандидату, вовремя пришедшему на собеседование, подождать минут тридцать. Правда, желательно при назначении собеседования сообщить соискателю, сколько времени займет интервью, уже включив туда время ожидания. Что касается места собеседования, то в Европе и Америке, например, интервью часто проходят в ресторанах, кафе или холлах гостиниц. Для нашей страны такая практика пока недостаточно распространена, но вполне применима. Таким образом, кандидат окажется в не самой привычной для себя обстановке. И если в практике подбора топ-менеджеров встречи с рекрутером в ресторане не новость, то для линейных менеджеров или просто специалистов само по себе это уже будет стрессором.
2. Формат интервью. Здесь могут быть два варианта: панельное интервью и групповое. Панельное интервью проводится несколькими интервьюерами. Это могут быть несколько сотрудников службы персонала, "сборная" компании, состоящая из специалистов отдела персонала и отдела, где открыта вакансия, или руководители разных служб, когда речь идет о закрытии нескольких вакансий, например ассистентов в разных отделах. С одной стороны, панельное интервью поможет "прощупать" кандидата с разных сторон, ведь сколько интервьюеров, столько и типов вопросов. С другой стороны, кандидат, которого собеседуют сразу несколько человек, несомненно, будет поставлен в стрессовые условия. Что касается группового интервью, то этот вид предполагает как раз противоположное соотношение - рекрутер может быть один, а вот соискателей на этом собеседовании должно быть не менее трех. Для участников такого интервью это тоже стресс.
3. Содержание. Наконец, сами вопросы, которые задает рекрутер кандидату, могут быть стрессогенными. Для этого совершенно не обязательно опускаться до хамства, достаточно задавать не совсем удобные вопросы. К таким можно отнести вопросы: "Вы зарабатываете столько, сколько реально стоите? Почему вы так думаете?" или "Вам столько-то лет (назовите реальный возраст кандидата), а вы все еще не руководитель, вы считаете себя неудачником? Почему - нет?" Кроме того, чтобы создать неудобные для кандидата условия, можно постепенно наращивать темп интервью. Для этого начинайте задавать свои вопросы вначале в обычном темпе, а с каждым новым вопросом давайте соискателю все меньше времени на раздумья. Иногда делайте паузу в две-три секунды и, не давая собеседнику ответить, задавайте следующий вопрос.
Претендент на вакансию не проситель и не должник работодателя. И грамотный работодатель, понимая всю важность своего имиджа и бренда на рынке труда, никогда не унизит себя некорректным отношением к своим соискателям. Короля делает свита, а работодателя - его сотрудники. Будь то стресс-интервью, тестирование на детекторе лжи или провокативное собеседование, только профессионал, понимающий истинное значение этики отношений, может рассуждать о профессиональной пригодности кандидата или адекватности работодателя.
