Статья: Онтопсихологический метод оценки персонала
("Управление персоналом", 2009, № 21)
Официальная публикация в СМИ:
"Управление персоналом", 2009, № 21
"Управление персоналом", 2009, № 21
ОНТОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Когда нужно минимизировать расходы и одновременно но получить лучшее качество результата сотрудников, важно найти точный метод оценки, дающий 100%-ную гарантию получения этого результата.
Некоторые компании и сейчас могут себе позволить проведение ассессмент-центров, затратных как в финансовой, так и во временной, и ресурсной составляющей.
Мы сегодня можем предложить в качестве альтернативы гораздо менее затратную для компаний методику, позволяющую точно оценивать и прогнозировать наличие и возможность развития требуемых компетенций ключевых сотрудников. И что более важно, позволяющую точно оценивать перспективы сотрудничества собственника с данными людьми в рамках проектного замысла.
В каждом проекте на одной позиции может быть только один сотрудник, который создаст требуемый результат в предлагаемых условиях за предлагаемое вознаграждение. Если сотрудник соответствует на 98% - он уже совсем не соответствует.
Любой предприниматель знает: если нет 100%-но подходящего человека - проект дешевле не начинать вообще, т.к. будут потери.
Онтопсихологический метод оценки позволяет в разы сократить время и затраты собственника на подбор и оценку персонала.
Онтопсихология зарождается и оформляется как теоретическая наука в 1971 г., с выходом книги Антонио Менегетти "Онтопсихология человека". Научные взгляды этого ученого и, прежде всего, его открытия, обеспечивающие полноту рациональной интерпретации всех проблем элементарной психологии, сегодня получили широкое официальной признание, свидетельством чего является, в частности, открытие в 2004 г. кафедры онтопсихологии на факультете психологии Санкт-Петербургского университета.
Направление родилось из практики психотерапии, в результате анализа причин систематически достигаемого положительного результата.
Таким образом, было сделано три основных открытия онтопсихологии: онто Ин-се, семантическое поле и монитор отклонения.
Вряд ли нам сейчас понадобятся глубокие определения и теоретические обоснования, они в обязательном порядке даются на наших семинарах. Мы сделаем только краткий обзор для дальнейшего понимания практической стороны вопроса.
Итак,
1. Онто Ин-се - внутренний проект, заложенный в каждом из нас, сугубо индивидуальный. Мы с ним рождаемся и, если в течение жизни нам удается его полностью развить, становимся самореализованными личностями. Если человек действует в своей профессиональной сфере в соответствии со своим природным проектом - ему удается гораздо больше, он достигает неординарных успехов там, где другой может быть просто средним сотрудником. И конечно, каждый проект может быть реализован только в определенных условиях.
В ходе подбора персонала часто возникают ситуации, когда есть необходимость подобрать компетентного сотрудника с достаточно ясными характеристиками, но подбор затягивается на длительное время. Многие кадровые агентства отказываются от работы с компаниями, которые производят "перебор" рынка и никого не берут.
Но в 98% случаев это говорит о том, что мы имеем лишь часть картины динамик, влияющих на окончательный выбор данного сотрудника:
- Либо мы знакомы только с одним человеком из трех, принимающих решение коллегиально.
- Либо есть дополнительное требование, не вербализированное и основанное на бессознательном предпочтении руководителя предприятия, которое может быть связано, например, с его или ее сексуальными предпочтениями, о которых мы не имеем информации.
- Либо обозначенные цели и задачи, под которые подбирается сотрудник, не являются действительно значимыми и предпочитаемыми для одного из принимающих решение представителей компании, и он саботирует проект.
- Либо существует жесткая установка, которая не имеет под собой реальной функциональной составляющей, но клиент в ней упорствует, существенно сокращая собственные возможности.
Без анализа следующих двух аспектов нам часто не удается удовлетворить запрос клиента достаточно быстро.
2. Семантическое поле - в данном случае термин "семантическое поле" несет смысл, отличный от применяемого в лингвистике. То, что мы подразумеваем под этим термином, является первым, хотя и не самым важным открытием онтопсихологии как науки. Это способ передачи информации. В качестве результата мы видим образ. Когда образ (информация) достигает получателя, он структурирует в нем эмоцию, вызывая психоэмотивные, органические изменения, т.е. организует его по-другому.
Мы находимся в постоянном потоке информации (среде), и мы сами организованы как поток информации. Мы находимся в сети семантических полей и сами "производим" семантическое поле.
Простой пример: если у нас заболел кто-то из близких людей на далеком расстоянии - мы это чувствуем. Или двое влюбленных, находясь на разных континентах, "знают", что происходит друг с другом. Или предприниматель в 100% случаев точно знает, что у него воруют, хотя иногда может не знать кто.
К сожалению, далеко не вся информация отслеживается нами на сознательном уровне, либо мы придаем ей искаженный смысл на уровне сознания. Происходит это из-за наличия монитора отклонения.
Например, мы сознательно считаем кого-то значимой или полезной для нас фигурой (друг, клиент, партнер), но после встречи каждый раз ощущаем пустоту либо тошноту, которая говорит о реальной "пустоте", ненужности или вреде общения с этим субъектом.
3. Монитор отклонения - программа, искажающая нашу оценку текущей ситуации на основе комплекса. То есть мы на сознательном уровне можем "видеть" информацию не такой, какова она есть на самом деле. И уже на основании искаженного восприятия принимать те или иные сознательные решения, что приводит к ошибкам.
Если профессионально подойти к анализу ошибок, которые каждый из нас совершает на протяжении жизни, можно увидеть, что все ошибки имеют одну и ту же фиксированную связку "стимул - реакция".
В основе любой ошибки лежит первая детская ситуация, в которой человек совершил выбор не на основе собственных реальных предпочтений, а как будто под давлением значимой персоны (отца, матери, бабушки, соседки и пр.), выбирая между природным эгоизмом и страхом потерять аффективное первенство (любовь, предпочтение всем остальным) в глазах этой персоны.
Проблема в том, что данная ситуация полностью вытесняется, но при этом служит "формой", по которой в дальнейшем человек совершает свои выборы. При возникновении схожей ситуации или человека, похожего по типологии на ту первую значимую персону, человек выбирает не то, что ведет его к победе, а то, что разрушает его проект, его жизнь, его бизнес.
Особенно это очевидно при выборе сотрудников на ключевые позиции.
Для точной оценки сотрудника и его потенциала в данном проекте нам нужно, кроме общего набора компетенций, проанализировать три момента:
- Соответствует ли данный сотрудник проекту предпринимателя.
- Соответствует ли данный проект внутреннему проекту сотрудника.
- Как формируется ошибка в конкретном сотруднике, что влияет на его восприятие.
В процессе обычного подбора персонала в качестве внешних консультантов нам важно, чтобы сотрудник был выбран клиентом, принят на работу. Нам не важно, на основе какой динамики - онто Ин-се или комплекса - был выбран данный сотрудник. То есть нам не столь важно, совершает ли предприниматель ошибку, выбирая того или иного кандидата. Мы можем просто учитывать способ восприятия информации предпринимателем для получения более объемной картины. Конечно, если такой подход приемлем для клиента, т.е. если он не дает карт-бланш на серьезный экспертный анализ.
В случае оценочных проектов мы обязаны выявлять и раскрывать реальность сотрудника, его объективную "полезность" предпринимателю и проекту.
Особенность онтопсихологического метода, в отличие от распространенных американских методик, заключается в возможности оценивать не только поведение сотрудника, его сознательные мыслительные конструкции, но и бессознательные динамики, имеющие иногда более 80% влияния на результат его деятельности.
Ни для кого не является новостью наличие бессознательного в психике человека.
Онтопсихологический метод дает нам инструменты для "препарирования" и анализа бессознательного человека как с целью приведения его к возможному личному успеху, что используется в индивидуальном консалтинге, так и облегчая задачу оценки персонала при найме или ротации.
Метод хорош в применении как для оценки "группы поддержки" предпринимателя или управляющего (топ-менеджмент, личные помощники, ключевые финансисты, эйчары), так и для оценки групповой динамики в ситуации, например, совещаний, т.е. в обычном рабочем режиме предприятия.
Есть только один минус: для формирования одного эксперта требуется более 8 лет и очень много личных средств, вложенных в образование. Хороших специалистов мало.
Конечно, в ходе анализа используются и такие общеизвестные инструменты:
1. Лингвистический анализ - анализ речи кандидата или сотрудника, ее формы и содержания.
2. Физиогномический анализ - анализ внешнего вида: физические особенности строения, формы и стиля одежды - все, что относится к визуальному "образу", создаваемому сотрудником.
3. Кинетико-проксемический анализ - обращает внимание на то, как располагает человек себя в пространстве и как на невербальном уровне он реагирует на окружающие его стимулы, например вопросы интервьюера.
4. Анализ исторической биографии - в нашем случае предполагает более широкую оценку профессионального и жизненного пути сотрудника, нежели стандартное интервью по компетенциям. Задача данного вида анализа - проследить динамики как внешние, так и внутренние, влияющие на интервьюируемого на разных этапах его становления. Например, очередность рождения сотрудника задает определенный стиль в поведении, что, несомненно, отражается и в профессиональной сфере. Биографический анализ позволяет максимально точно спрогнозировать поведение сотрудника в контексте проекта.
5. Анализ проблемы (или симптома, как в психотерапии) - предметный анализ текущего состояния компетентности сотрудника в соотнесении существующего уровня компетентности с заданными целями оценки. Например, в случае возможного повышения сотрудника - глубокая профессиональная оценка его сегодняшней способности управлять проектом на новом уровне.
6. Анализ результата - анализ реальных результатов сотрудника.
Онтопсихология привнесла в этот список семантический анализ - анализ семантического поля.
В качестве примера могу привести реальную историю одной ошибки. Один из наших клиентов пригласил возглавить свою компанию человека, с которым его связывали давние отношения и который обладал очень привлекательной формой самопрезентации. У него была великолепная речь, достойное образование, международный опыт, хороший вкус и замечательный апломб. Данному специалисту предложили фиксированный годовой доход в размере 600 000 у. е. и прекрасную бонусную составляющую, на что он с удовольствием согласился. Когда мы впервые познакомились, данный человек уже отработал в компании 4 месяца. Первое ощущение от человека - пустота. Я спросила у клиента, принес ли данный человек предприятию деньги. Оказалось, что пока нет. Мой прогноз был: и не принесет. Действительно, спустя еще полгода данного человека пришлось перевести в другой бизнес, где он стал хотя бы не таким затратным приобретением. Общая стоимость потерь - более полумиллиона у. е. и 9 месяцев времени.
За 15 лет работы с кадрами я успела заметить, что почти в каждой компании имеется иногда целый отдел, в котором постоянно что-то происходит. Именно там ломается оборудование, письма не доходят или приходят с опозданием, звонки от действительно важных клиентов почему-то переводятся не на "тех" сотрудников, периодически возникает "суета вокруг дивана", когда вдруг наступает необоснованный аврал или вспыхивают конфликты без видимой причины. Всегда находится обоснование для любой неточности и неполадки. И это обоснование - всегда внешнее - зависит от обстоятельств, фактически является форс-мажором. Никто никого не увольняет, виновных нет. На самом деле внутри отдела всегда есть один человек, который создает весь этот бардак, и часто это внешне спокойный, очень лояльный, демонстрирующий свою преданность сотрудник. К сожалению, выявить реального зачинщика неприятностей в большинстве случаев позволяет только семантический анализ.
В другом случае предприниматель берет на работу женщину, профессиональную и привлекательную. Эта дама приступает к работе в отделе, где сразу же начинаются конфликты, не с ней, а у старых сотрудников между собой. Это может быть конфликт между мужчинами, которые вдруг почувствовали себя в ситуации соревнования, или конфликт между женщинами, по той же причине. Или появляется клановость, когда одна часть сотрудников начинает противодействовать другой. Казалось бы, причем тут новая сотрудница, если она во всем этом не участвует? Но ведь до ее появления ничего подобного не происходило. Значит, она является ключевым катализатором данной ситуации.
Может быть несколько причин возникновения подобной ситуации:
- Внутреннее стремление новенькой получить первенство в глазах руководства, например всех перессорив.
- Комплекс одного из старых сотрудников, который заставляет его или ее вести себя определенным образом в присутствии человека определенного типа.
- Бессознательное желание предпринимателя уволить кого-либо из сотрудников отдела, в связи с чем он спровоцировал этот конфликт, внедрив туда сотрудника определенного типа (также бессознательно).
Это совсем не значит, что не нужно брать на работу лояльных сотрудников или умных красивых женщин. Данные примеры призваны подчеркнуть необходимость учитывать в подборе не только рациональные сознательные, но и бессознательные динамики, действующие в человеческой психике.
Только понимая реальную причину, можно скорректировать существующую ситуацию. А реальная причина в 80% случаев лежит в зоне бессознательного.
Очень полезным инструментом является онейрический анализ - анализ сновидений. Анализ сновидений дает "биопсический" срез психики интервьюируемого, позволяет с максимальной точностью определить преобладающие в нем динамики. Естественно, некоторые сотрудники предпочитают придумывать "фальшивые" сновидения, которые довольно просто отличить от реальных.
Поэтому вместо онейрического анализа иногда используются проективные методики - например, тест шести рисунков. А для интерпретации используется словарь символов и семантический анализ.
Такой широкий инструментарий используется в первую очередь для получения возможности неоднократного подтверждения выводов интервьюера на основе различных источников информации, что в разы увеличивает валидность методики.
По итогам анализа мы получаем широкую подробную картину профессиональных компетенций, сознательных и бессознательных установок, ценностей сотрудника. Мы узнаем о людях или событиях, имеющих непосредственное влияние на сотрудника: семья, аффективные связи и пр.
Получаем информацию о количестве и форме лжи, о мотивации сотрудника, о стремлении его к успеху и о причинах, способных привести его к краху.
Эти причины не осознаются сотрудниками, но могут быть исключены или управляемы, если о них предупрежден глава предприятия.
Владея инструментом оценки, основанным на онтопсихологическом методе, мы можем более точно оценивать реальные потребности и гораздо быстрее отвечать на них требуемым результатом. Либо гораздо быстрее отказываться от работы над заявленной позицией, чем сокращаем не только свои затраты, но и расходы клиента на дорогой аутсорсинг.
Онтопсихологический метод оценки с успехом используется нами в индивидуальном консалтинге. Он позволяет клиенту получить гораздо более глубокое представление о собственной личности и ее возможностях, а также постепенно научиться отслеживать начало ошибки и предотвращать ее появление. Конечно, это требует личной ответственности со стороны клиента и его серьезного уважительного отношения к собственной личности.
При наличии этих двух составляющих клиент может достичь поразительных результатов в области личностного и бизнес-роста, т.к. получает инструмент самостоятельной точной оценки степени полезности личных выборов и отношений в любой сфере деятельности.
